この規格 プレビューページの目次
※一部、英文及び仏文を自動翻訳した日本語訳を使用しています。
3 用語と定義
このドキュメントの目的のために、ISO 30400 および以下に記載されている用語と定義が適用されます。
ISO と IEC は、次のアドレスで標準化に使用する用語データベースを維持しています。
3.1
申請者
興味のある方、応募した方
3.2
応募者プール
特定の仕事に正式に応募した人
3.3
評価する （動詞）
個人または個人のグループの仕事関連の知識、スキル、能力、またはその他の特徴を確認する
3.4
評価
人々または人々のグループの仕事関連の知識、スキル、能力またはその他の特徴、または人々または人々のグループの業績を確認するための体系的な方法および手順。
例：
職場環境で人々を評価するために使用されるテスト、評価センター、機器またはツール (3.3) 。
[出典: ISO 10667-1:2011, 2.2, 修正]
3.5
引き付ける （動詞）
潜在的な対象となる 応募者の関心を生み出し、誘導する (3.1)
3.6
搭乗
搭乗前 (3.13) に続く活動。通常、勤務の初日に行われます。
注記 1: 採用 (3.14) プロセスは、 候補者 (3.7) が勤務を報告し、 求人 (3.15) が終了した時点で終了します。候補者は、出勤初日に従業員になります。オンボーディングは、候補者が出勤した後に開始され、別のプロセスと見なされます。
3.7
候補者
応募者 (3.1) 仕事に興味があり、資格があり、組織に関心がある人
3.8
採用する （動詞）
人のサービスに従事する、または人を働かせる
3.09
雇用主のブランド
組織内外の雇用主としての組織の評判と差別化された特徴
3.10
仕事内容
特定または一般的なタスク、または機能、およびポジションの目標または責任のリスト、およびそれらのタスクと機能が実行される組織条件のリスト
注記1職務記述書には組織構造を含めることができる。
3.11
人物指定
仕事の仕様
仕事を遂行するために人が必要とする知識、スキル、能力、およびその他の特性
3.12
潜在的な人材プール
組織のために働くかどうかに関係なく、組織のために特定の機能を実行するための知識、スキル、能力、またはその他の特性を持っている、または開発できる人
注記 1:潜在的人材プールのメンバーは、現在持っていない知識、スキル、能力、またはその他の特性を開発した場合、 人材プール (3.20) に移動できます。
3.13
搭乗前
候補者 (3.7) が内定の受諾から雇用の初日に移行するために必要な活動
3.14
募集
組織内の既存または新しい役職のために 人材 (3.18) を 調達 (3.16) 、 引き付け (3.5) 、 評価 (3.3) 、 採用 (3.8) するプロセス。
3.15
要求
人員募集のお願い
3.16
ソース （動詞）
潜在的な 応募者のプールを特定する (3.1)
3.17
成功計画
組織内の重要なポジションに就く可能性のある現在の従業員を特定し、育成するためのプロセス
3.18
タレント
必要に応じて機能、仕事、または役割を実行するための知識、スキル、能力、またはその他の特性を持っている、または開発できる人
3.19
タレントマッピング
他の組織の関連する位置にある個人またはチームのスキル、知識、能力を図式化する
3.20
人材プール
特定の仕事のための知識、スキル、能力、およびその他の特性を持っている特定された人々のグループ
注記 1: 潜在的人材プール (3.12) のメンバーは、現在持っていない知識、スキル、能力、またはその他の特性を開発した場合、人材プールに移動できます。
参考文献
| [1] | ISO 10667-1:2011, 評価サービスの提供 — 職場および組織環境における人々を評価するための手順と方法 — 1: クライアントの要件 |
| [2] | ISO 30400, 人的資源管理 — 語彙 |
| [3] | ISO/TS 30407 1 、人的資源管理 — 雇用あたりのコスト |
| [4] | Ambler T, Barrow S 採用ブランド。ブランド管理のジャーナル。 1996, 4(3) pp.85–106 |
| [5] | Burkholder N. 効率の計算。 2006年。 https://www.staffing.org/で入手可能 |
| [6] | Cascio W.、Boudreau J.、 Investing in People: Human Resource Initiatives の財務的影響、第 2 版、2011 年、Pearson/FT Press, アッパー サドル リバー、ニュージャージー州。 |
| [7] | Cascio W.、Boudreau J.、選択システムのユーティリティ: 人員配置の決定に適用されるサプライ チェーン分析。中: I/O 心理学ハンドブック (Zedeck S.、ed.)アメリカ心理学会、ワシントン DC, 第 2 巻、2011 年、421 ～ 44 ページ。 |
| [8] | Corporate Leadership Council, The Employment Brand: Building Competitive Advantage in the Labor Market.企業リーダーシップ評議会、ワシントン、1999 |
| [9] | カフ G の雇用単価調査。雇用管理協会、マサチューセッツ州ウェルズリー、1983 |
| [10] | Deutsch, Shea, Evans and the Employment Management Association, Direct Cost per Hire Survey , 1981, Wellesley, MA: Employment Management Association. |
| [11] | Fitz-Enz J 人事管理の測定方法。マグロウ ヒル、ニューヨーク、1984 年 |
| [12] | フラムホルツ E. 人事会計。 Dickenson Publishing Company, カリフォルニア州エンシノ、1974 |
| [13] | Franca V.、Pahor M.、雇用者ブランドの強さ: 採用への影響と影響。マーケティングと管理のジャーナル。 2012, 3(1) pp. 78–122 |
| [14] | Lemmink J, Schuijf A, Streukens S アプリケーションの意図を説明する際の企業イメージと企業雇用イメージの役割。 Ｊ．Ｅｃｏｎ．サイコル 2003, 24 pp. 1–15 |
| [15] | 「O*NET コンテンツ モデル」。入手先: https://www.onetcenter.org/ |
| [16] | テイラー S, リソースおよびタレント マネジメント。チャータード人材開発研究所、ロンドン、英国、2014 |
| [17] | World Federation of People Management Association およびボストン コンサルティング グループ、2012 年。 |
3 Terms and definitions
For the purposes of this document, the terms and definitions given in ISO 30400 and the following apply.
ISO and IEC maintain terminological databases for use in standardization at the following addresses:
3.1
applicant
person who is interested in and who has applied for a job
3.2
applicant pool
people who have formally applied for a specific job
3.3
assess (verb)
ascertain work-related knowledge, skills, abilities or other characteristics of an individual or group of individuals
3.4
assessment
systematic method and procedure for ascertaining work-related knowledge, skills, abilities or other characteristics of people or a group of people, or the performance of people or a group of people
EXAMPLE:
Tests, assessment centres, instruments or tools used to assess (3.3) people in workplace contexts.
[SOURCE: ISO 10667-1:2011, 2.2, modified]
3.5
attract (verb)
generate and induce interest of the potential targeted applicants (3.1)
3.6
boarding
activities following pre-boarding (3.13) , which typically occur on the first day of work
Note 1 to entry: The recruitment (3.14) process ends when the candidate (3.7) reports for work and the requisition (3.15) is closed. The candidate becomes an employee on the first day he/she reports for work. On-boarding commences after the candidate reports to work, and is considered a separate process.
3.7
candidate
applicant (3.1) who is interested in and qualified for a job, and who is of interest to the organization
3.8
employ (verb)
engage the services of a person, or put a person to work
3.09
employer brand
organization’s reputation and differentiating characteristics as an employer within and outside the organization
3.10
job description
list of specific or general tasks, or functions, and goals or responsibilities of a position, as well as organizational conditions under which those tasks and functions are to be performed
Note 1 to entry: A job description can include the organizational structure.
3.11
person specification
job specification
knowledge, skills, abilities and other characteristics needed by a person to perform the job
3.12
potential talent pool
people who have, or who can develop, the knowledge, skills, abilities or other characteristics to perform a specific function for the organization, regardless of whether they would ever apply to work for the organization
Note 1 to entry: Members of the potential talent pool can move to the talent pool (3.20) if they develop the knowledge, skills, abilities or other characteristics that they do not currently possess.
3.13
pre-boarding
activities necessary to move a candidate (3.7) from accepting an offer to the first day of employment
3.14
recruitment
process of sourcing (3.16) , attracting (3.5) , assessing (3.3) and employing (3.8) talent (3.18) for an existing or new position within the organization
3.15
requisition
request to recruit people
3.16
source (verb)
identify a pool of potential applicants (3.1)
3.17
succession plan
process for identifying and developing current employees with the potential to fill key positions in the organization
3.18
talent
person who has or can develop the knowledge, skills, abilities or other characteristics to perform a function, job or role, as required
3.19
talent mapping
diagramming the skills, knowledge, abilities of individuals or teams in relevant positions in other organizations
3.20
talent pool
identified group of people who possess the knowledge, skills, abilities and other characteristics for a specific job
Note 1 to entry: Members of the potential talent pool (3.12) can move to the talent pool if they develop the knowledge, skills, abilities or other characteristics that they do not currently possess.
Bibliography
| [1] | ISO 10667-1:2011, Assessment service delivery — Procedures and methods to assess people in work and organizational settings — 1: Requirements for the client |
| [2] | ISO 30400, Human resource management — Vocabulary |
| [3] | ISO/TS 30407 1 , Human resource management — Cost-per-Hire |
| [4] | Ambler T., Barrow S., The Employer Brand. Journal of Brand Management. 1996, 4 (3) pp. 85–106 |
| [5] | Burkholder N., Calculating Efficiency. 2006. Available at: https://www.staffing.org/ |
| [6] | Cascio W., Boudreau J., Investing in People: Financial Impact of Human Resource Initiatives, 2nd Ed, 2011, Pearson/FT Press, Upper Saddle River, NJ. |
| [7] | Cascio W., Boudreau J., Utility of selection systems: Supply-chain analysis applied to staffing decisions. In: Handbook of I/O Psychology, (Zedeck S., ed.). American Psychological Association, Washington, D. C., Vol. 2, 2011, pp. 421–44. |
| [8] | Corporate Leadership Council, The Employment Brand: Building Competitive Advantage in the Labour Market. Corporate Leadership Council, Washington, 1999 |
| [9] | Cuff G., Cost Per Hire Survey. Employment Management Association, Wellesley, MA, 1983 |
| [10] | Deutsch, Shea, Evans and the Employment Management Association, Direct Cost per Hire Survey, 1981, Wellesley, MA: Employment Management Association. |
| [11] | Fitz-Enz J., How to Measure Human Resources Management. McGraw Hill, New York, 1984 |
| [12] | Flamholtz E., Human Resource Accounting. Dickenson Publishing Company, Encino, CA, 1974 |
| [13] | Franca V., Pahor M., The strength of the employer brand: Influences and implications for recruiting. Journal of Marketing and Management. 2012, 3 (1) pp. 78–122 |
| [14] | Lemmink J., Schuijf A., Streukens S., The role of corporate image and company employment image in explaining application intentions. J. Econ. Psychol. 2003, 24 pp. 1–15 |
| [15] | “O*NET Content Model”. Available at: https://www.onetcenter.org/ |
| [16] | Taylor S., Resource and Talent Management. Chartered Institute of Personnel and Development, London, UK, 2014 |
| [17] | World Federation of People Management Association and Boston Consulting Group, 2012. Available at: https://www.bcgperspectives.com/content/articles/people_management_human_resources_leadership_from_capability_to_profitability/ |